منبع:
The Uphill Battle Women Still Face in High Finance
نویسنده: بن ایفرت با مقدمه ای از نوح اسمیت
بن ایفرت، مدیر صندوق سرمایه گذاری با ریسک بالا مستقر در سانفرانسیسکو، مشاوران QVR و ستاره امور مالی توییتر، ماه گذشته به عنوان نویسنده مهمان درباره نحوه تشخیص مهملات هنگام سرمایه گذاری پول خود نوشت. حالا وی درباره اینکه چگونه در دنیای مالی با زنان هنوز منصفانه رفتار نمی شود را منتشر کرد. من فکر می کنم که بهتر است افراد در اصناف دیگر این مطلب را بخوانند، و به این فکر کنند که آیا پویایی مشابهی در بخش آنها وجود دارد یا خیر.
نظرات بیان شده در اینجا لزوماً منعکس کننده نظرات مشاوران QVR نیست.
زنان به شدت در نقش‌های مدیریتی و ریسک پذیر با دستمزد بالا در صندوق‌های سرمایه گذاری با ریسک بالا، مدیران دارایی و بانک‌های سرمایه‌گذاری، کمتر حضور دارند. این به دلیل عدم تمایل به کار در زمینه های سخت، فنی یا پرسود نیست. زنان نیمی از دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی (MBA) اخیر استنفورد را تشکیل می دهند و سال‌ها در همین حدود بوده است؛ دانشجویان زن دکترای اقتصاد نزدیک به یک سوم بودند. فارغ التحصیلان جدید که وارد بانک‌های سرمایه‌گذاری می‌شوند، معمولاً دارای تعادل جنسیتی هستند. با این حال، زنان غالبا در اولین سال‌های حساس مشاغل حرفهای خود، تجربیات منفی و فرصت‌های ناکافی دارند، و به احتمال زیاد ترک شغل کرده یا به سمت نقش‌های حمایتی سوق داده می‌شوند.
من به این موضوع اهمیت می‌دهم، زیرا بی‌عدالتی را در مورد دوستان زن باهوش و با استعدادی می‌بینم که به شیوه‌هایی دست و پنجه نرم می‌کنند که من هرگز مجبور نبودم با آن روش ها مبارزه کنم. می بینم که بی عدالتی آنها را از پای در می آورد. در این حوزه ای که در آن نقش ایفا کردم به شدت سویه دار است. به خاطر زن ستیزی بسیاری از بهترین استعدادها در این صنعت بیهوده حذف می شوند. همانطور که سیمون دوبووار به ما گفت، "بالهای او بریده شده و سپس او را به خاطر ندانستن پرواز سرزنش می کنند." «شرکت‌هایی که نمی‌توانند از استعدادهای متنوع حمایت کنند، با کارمندان مرد با عملکرد بسیار ضعیف گیرکرده‌اند، در حالی که می‌توانستند بهترینها را داشته باشند.»
من در موقعیتی هستم که بتوانم بدون ترس در مورد این مسائل صحبت کنم. من حرفهای خودم و خیلی افراد دیگری را بیان می‌کنم که «اغلب به خاطر خطر انتقام یا به دلیل مورد برچسب قرار گرفتن ، قادر به صحبت کردن نیستند …»
من به طور مرتب می بینم و می شنوم که چهار موضوع اصلی زنان در این صنعت را تضعیف می کند.
- آزار جنسی
- استانداردهای دوگانه ذهنی برای رفتار حرفه ای
- طرد شدن از شبکه هایی که فرصت های حرفه ای ایجاد می کنند
- تفکیک و ردیابی نقشها تبعیض آمیز در شرکت ها، بر اساس جنسیت
البته با وجود اینکه جانبداری های فردی در اینجا وجود دارد، اما درک اینکه مسائل ساختاری ریشه ای هستند که پویایی قدرت را تداوم می بخشند و رفتار گروه را شکل میدهند، اهمیت دارد. اقدامات برای توانمند ساختن زنان باید این عوامل را به رسمیت بشناسد و فقط بر انتقاد از بدترین عاملان متمرکز نشود.
آزار جنسی
آزار جنسی آشکار هنوز به طرز تکان دهنده ای رایج است، البته کمتر از دو دهه پیش علنی شده است. اکثر دوستان زن من در این صنعت، تلاش های جنسی ناخواسته‌ای را از طرف روسا، همکاران یا سرمایه‌گذاران مرد تجربه کرده‌اند. یک پیشنهاد غیر رسمی که او بعد از یک قرار با مشتری به اتاق مدیر عامل در هتل برود؛ سرمایه‌گذار مستی که در حین صرف شام وی را لمس می کند و از همکارش می‌پرسد که آیا دوست پسر دارد یا خیر؛ مدیر ارشدی که در جمع مدیران، در مقابل تمام تیم اجرایی بانک به شوخی گفت که می‌خواست او را به طبقه بالا ببرد و با او رابطه جنسی داشته باشد.
واکنش رایج بسیاری از زنان به آزار جنسی این است که بیخیال آن شوند، و چیزی نگویند. آنها این را به عنوان یک تحلیل مستقیم از ریسک و پاداش می بینند. در مورد همکاران و رئیسان مرد، آنها معمولاً معتقدند که تشدید تنش داخلی بی نتیجه یا منجر به اعمال تلافی جویانه خواهد شد. بدترین خاطیان، اغلب مدیران ارشد یا مراکز انتفاعی بزرگ با هاله ای از مصونیت هستند. دپارتمان‌های منابع انسانی برای محافظت از سازمان‌ها وجود دارند، نه از کارکنان، و آنها وارثان تبعیض های کوتاه مدت بانکداران و بازرگانانی هستند که برای آنها کار می کنند. خاطیان به طور مکرر به صورت داخلی توسط زنان قربانی گزارش می شوند، و رفتار آنها به طور گسترده در شرکت شناخته شده است، اما هرگز به طور معناداری تحریم نمی شوند. " مردی پروندهای زیادی علیه اش اقامه شده است همچنان ترفیع می گرفت چون بانک به آزار جنسی که هم غیر معقول و هم نا امید کننده بود، اهمیت نمی داد. یکی از مدیران ارشد را به یاد می‌آورم که مرتباً در سفرهای تفریحی دستش را به دامن من و همکاران زنی که ترفیع می گرفتند، می زد، علیرغم اینکه مجبور می شد نامه‌های عذرخواهی برای هر زنی که در آن مؤسسه می‌شناختم، بنویسد، که بهانه عذر خواهی برای مجازات بود." مشاهده اینکه یک آزارگر جنسی در موقعیت قدرت، علی رغم اینکه رفتارش کاملا شناخته شده است، غیر قابل پیگرد است و تاثیر مخربی بر روحیه زنان در یک سازمان دارد.
یک عامل شرم قدرتمند نیز وجود دارد. دوست من که توسط یک مدیر ارشد در یک مراسم در حضور کل مدیریت بانک، مورد تحقیر جنسی قرار گرفت، می گفت: "پس از آن چگونه باید با مدیران دیگر در دفتر روبرو می شدم؟" چه مسیری برای رشد شغلی در چنین محیطی وجود دارد؟ آزار جنسی عامل تعیین کننده بزرگی برایرها کردن کار است. نکته مهم این است که این شرم، ناشی از فرهنگ مرد محور است، و به جای اینکه مستقیما بر عهده خاطی باشد، این شرم را بر قربانی تحمیل می کند. در ضمن، بندهای عدم افشای رسمی این مسائل در قراردادها، شواهد را دفن می کنند.
در مورد مشتریان یا سرمایه گذاران، اهمیت بستن یک قرارداد یا حفظ یک رابطه تجاری، اغلب باعث سکوت زنان می شود. این امر به ویژه زمانی صادق است که یک زن باید در سازمان خود به مردان غیر حامی، پاسخ دهد. یکی از دوستان من اخیراً سرمایه‌گذار بالقوه بزرگی داشت که با پیشروی معامله، شروع به نشان دادن اشارات جنسی نامناسب به او کرد. "اکنون باید این را از نظر پیامدهای تجاری بسنجیم. من فکر می کنم این کارها در بسیاری از موارد با سوء نیت انجام نمی شود. منتهی این مسائل عمیقاً در فرهنگ ریشه دوانده است." اگر قرار باشد، کارمند زن در این مورد با او (سرمایه گذار مرد) مقابله کند، آیا به خاطر از دست دادن یک سرمایه بزرگ سرزنش می شود؟ نیاز به ارزیابی مداوم توازن بین سلامت ذهنی و ارزش کسب و کار، خسته کننده است.
"در یک محیط تجاری، آزار جنسی لزوماً به معنای بهره برداری جنسی نیست، بلکه استفاده از رابطه جنسی به عنوان ابزار دیگری، برای حفظ نقشها و قدرت سنتی است. بنابراین، فرهنگ کنایه های جنسی این کار را انجام می دهد، حتی زمانی که رابطه جنسی هرگز واقعاً انجام نشود. یعنی به هر زنی می‌گوید، مهم نیست که دستاوردهای حرفهای شما چیست، شما یک کالای زن باقی می‌مانید. ارزش شما مشتق از میزان لذتی است که می توانید به مردان بدهید."
تحقیقات نشان می‌دهد که تجربه آزار جنسی می‌تواند پیامدهای منفی عمده‌ای برای مشاغل زنان داشته باشد، از جمله مشکلات سلامت جسمی و روانی پایدار، توقف یا کاهش درآمد، و افزایش چشمگیر احتمال ترک شغل شان. "افرادی که چنین حسی را تجربه نکرده اند، آسیب های شخصی عمیقی که در دراز مدت بر شما وارد می کند را درک نمی کنند. این فرهنگ فرصت های واقعی را برای زنان محدود می کند." همانطور که یکی از زنان بسیار موفق در امر تجارت می گوید: "صرفا شانسی بود که من هرگز مجبور نبودم با آن مقابله کنم. هیچیک از زنانی که می شناسم مانند من موفق نشدند. این تجربه باعث خاتمه شغل است."
استانداردهای دوگانه ذهنی
حتی زمانی که آشکارترین اشکال زن ستیزی وجود ندارد، الگوهای موذیانه تری به شکل زشتی بروز می کنند. استانداردهای دوگانه ذهنی در رفتار حرفه ای شاید رایج ترین آنها باشد. به نظر می رسد بدترین اصطکاک ها در جایی رخ می دهد که کلیشه های سنتی شخصیت زنانه با ویژگی های افراد حرفه ای موفق در یک محیط کاری پرفشار و پرشتاب، تضاد دارند. "همان مهارت هایی که برای مردان دارایی است، اگر زنان آنها را نداشته باشند، یک نقص است و مایه دردسر است ، یا اگر دارند، نوع دیگری از مشکل به حساب می آید."
رفتارهایی که در مردان به عنوان اعتماد به نفس و قاطعیت تفسیر می شود، اغلب در زنان به عنوان رفتارهای سلطه جویانه یا انعطاف ناپذیر دیده می شود. "زنان قوی و خشن در تالار معاملات سهام کنار کشیده می شوند و به آنها گفته می شود که متین تر یا آرام باشند." تالار معاملات تهاجمی ترین محیط حرفه ای روی زمین است! مردانی که شخصیتی همچون "بیک سونکیک دیک" دروغگوی پوکر، مایکل لوئیس دارند، مانند خدایان جنگ و ثروت پرستش می شوند. اما به زنان گفته می شود که صدای خود را پایین بیاورند و جاه طلبی خود را با ملاطفت، کم کنند.
مردان تمایل دارند زنان را جنجالی توصیف کنند، زمانی که زنان تصمیمات خود را پیش می برند به گونه ای که آن همان رفتار به عنوان رهبری در مردان مورد تحسین قرار گیرد. مردان اغلب مردان دیگری را که برای ایده‌ها یا منابع خود در محل کار مبارزه می‌کنند، پیگیر و مؤثر توصیف می‌کنند. آنها زنانی را که همان گونه عمل می کنند، بیش از حد عاطفی و احساسی در نظر می گیرند. هنگامی که زنان سبک رهبری قاطعانه ای را بروز می دهند که به طور کلیشه ای با مردان مرتبط است، با عدم تایید و مجازات های اجتماعی مواجه می شوند که مانع از ارتقاء آنها می شود. یک مطالعه بر روی زنان در زمینه فناوری که در مجله فورچون (Fortune) منتشر شد، نشان داد که زنان اغلب در بررسی عملکرد، آزار دهنده/غیرقابل تحمل و ریاست طلب خوانده می‌شوند، در حالی که مردان به دلیل خشن و تهاجمی بودنشان مورد تحسین قرار می‌گیرند. فروشنده ای که در مورد یک زن فروشنده غرغر می کند و می گوید وی یک گرگ است که در بازار بورس گزینه ۶ امتیازی را به مشتری اش نشان می دهد. فروشنده ای که شما نگرانش هستی بهت توجه لازم را نشون نمی ده اگر شما منطبق بر نوع مشتری های که دنبالش هست نباشی.
یکی دیگر از جنبه های استانداردهای دوگانه حرفه ای، راههای طولانی است که زنان باید طی کنند تا به اندازه همکاران مرد خود جدی گرفته شوند. زنان اغلب با مردانی سروکار دارند که در جلسات با صدای بلند صحبت می کنند و صحبت آنها را قطع می کنند. آنها اغلب مردانی از سازمان‌های دیگر را می‌یابند که به همکاران مرد تازه کار خود به‌عنوان منبع اقتدار نگاه می‌کنند، با این فرض که زنان حاضر باید در نقش‌های حمایتی باشند. آنها به طور ناخودآگاه با کشمکش های سختی دست و پنجه نرم می کنند تا از دیدگاه‌های خود حمایت کنند، و دست آوردهایشان را به‌درستی در فصل پاداش به رسمیت بشناسند. زمانی که کارم را شروع می‌کردم، به‌عنوان یک مرد سفید پوست بلند قد و ورزشکار، تجربه متفاوتی داشتم. به طور مداوم مسئولیت و اعتبار بسیار بیشتری نسبت به آنچه باید می داشتم به من داده می شد و این امر پیشرفت من را به شدت تسریع کرد.
حتی در سطوح فوق ارشد نیز تاثیر یکسان است. "زمانی که صندوق سرمایه گذاری خودم را راه‌اندازی کردم، از همکاران مذکرم خواستم آنچه را که گفتم، برای مشتریان احتمالی تکرار کنند. آنها پذیرفتند که بخشی از این "آزمایش اجتماعی" باشند و متوجه شدند که چگونه بیان حرف های من اثر و نفوذ کمتری دارد، در مقایسه با تکرار همان مطالب توسط مردان که تاثیر آن تفاوت زیادی در مشتری ایجاد میکرد. من کارشناس اوراق بهادار هستم، اما هرگز چنین رفتاری با من نشده بود."
محرومیت حرفه ای
پدیده محروم و استثنا شدن، جلب اعتماد و حمایت داخلی را با سختی شدیدی مواجه می کند. زندگی حرفه ای ذاتاً اجتماعی است و به شبکه های پشتیبانی و مشاوره، گره خورده است. البته نمونه های بسیاری وجود دارد - از جمله مراسم های گلف آخر هفته با یکی از شرکای مدیریت شرکت، (زنان بارها بازی گلف را موذیانه معرفی کرده اند) دعوت شدن به سوئیت لوکس گلدمن برای تماشای بازی نیکس با گروهی از همکاران. موارد کوچک نیز به همان اندازه مهم هستند، مانند: ایستادن در صف یک ماشین مواد غذایی فروشی بهمراه مدیر، شوخی های معمولی با همکاران در اتاق کنفرانس هنگامیکه بازار کار راکد است.
اینها ممکن است بی ضرر به نظر برسند، اما راهنمایی و حمایت داخلی برای توسعه شغلی طولانی مدت بسیار مهم است. معمولاً دیده می‌شود که مردانی دعوت می‌شوند، حتی افراد تازه کار، به خصوص اگر پیشینه خوبی داشته باشند (تیم لاکراس ییل؛ برادرزاده یکی از شرکای ارشد). دوستان زن من به طور مداوم توصیف می کنند که در گرده ها و باشگاه پسران راه داده نمی شوند و تاثیر متمایزی را که بر حرفه آنها دارد، مشاهده می کنند. "بسیاری از محیط های تجاری هنوز از نظر فرهنگی یک باشگاه اجتماعی مردانه هستند، جایی که کانال‌های پشتیبانی به همان اندازه یا بیشتر از محیط‌های رسمی اهمیت دارند، اما دسترسی زنان محدود است." همانطور که لین مانوئل می گوید، "اینجا همان مکانی است که زنان باید با اجازه وارد آن شوند، جایی که مردان کد ورود به آن را بین خودشان رد و بدل می کنند و ورود به دنیای زیر سیطره مردانه برای زنان مهیا نیست."
برخلاف انتظار، شاید تلاش‌های ضعیف برای پرداختن به مسائل جنسیتی در محیط کار بدون پرداختن به زیر بنای فرهنگ، می‌تواند منجر به طرد بیشتر شود. مردان ممکن است خود را در اطراف همکاران زن خود ببینند و فعالیت‌های غیررسمی و اجتماعی خود را از هم تفکیک کنند، تا زنان با نظرات تحقیرآمیز آنها مخالفت نکنند.
به یاد می آورم که زمانی که کارشناس تازه کار تحلیل داده ها بودم، و شرکت کارورزی داشت که پدرش یکی از بنیانگذاران ارشد سهام خصوصی بود. این امر مسلما به او رابطه اجتماعی قوی با مدیریت داد. او به رئیس مونث روابط سرمایه گذار گزارش داد. او آن زن را مسخره کرد و "پشت سرش" گفت "چی بود اسمش" (وانمود کرد که اسمش را نمی داند) و همکارانش این کارش را خنده دار می دانستند. روسای او که با این فرد خاطی علیه رییس زن همسو شده بودند، از خنده روده بر شده بودند. احساس خیلی بدی داشتم، اما به یاد نمی‌آورم که تا به حال چیزی به او گفته باشم، یا این کارش را تصدیق کرده باشم، این کار عدم حمایت اسفناکی بود.
تفکیک و ردیابی نقش ها؛ تبعیض
این پویایی ها بر عناصر کلیدی تفکیک و ردیابی نقش ها در این صنعت تاثیر می گذارد. بسیاری از شرکت های بزرگتر، چه در بخش خرید و چه در بخش فروش، به تنوع کارکنان اهمیت می دهند و تعداد زنان کارمند خود افزایش داده اند. در عمل، زنان به شدت در میان نقش‌های حمایتی در فروش، روابط با سرمایه‌گذاران، نظارت و عملیات حضور دارند. آنها به ندرت به کرسی های تصمیم گیری با قدرت بالا در تجارت، تحقیق، مدیریت سرمایه گذاری یا مدیران شرکتها ارتقا می یابند. این ارتقا ناشی از پیشرفت مکانیکی سطوح نیست؛ بلکه به شدت به اعتبار و حمایت درک شده در رده های بالای یک سازمان بستگی دارند.
چیزی که من شخصاً مشاهده کرده ام این است که چگونه وظایف ضروری اما کم اهمیت بی صاحب به طور نامتناسبی به همکاران زن ارجاع می شود. "زنان به عنوان شهروندان مفیدی که موفقیت تیم را تسهیل می کنند، خود را عهده دار «وظایف مهمی» در تیم می بینند، اما نقش های آنها به گونه ای است که به رسمیت شناخته نمی شوند."
به یاد می‌آورم که در جلسه‌ای بودم که در آن یک فروشنده پلتفرم از یک مدیر ارشد پرسید که همسرش چه کار می‌کند. همسر او یک خانه دار تمام وقت بود. فروشنده گفت: "خوب، این پاسخ درست است." این مظهر تعصب فرهنگی است که زنان به نقش‌های حمایتی تعلق دارند. همسرم من جراح تروما و موسس شرکت فناوری بود، و این پاسخ باعث شد من از فرط عصبانیت سفید شوم.
مهمتر از همه، علیرغم کلیشه‌های خودبرتر بینی مردانه، همه تحقیقات موجود نشان می‌دهد که زنان برای نقش‌های سرمایه‌گذاری مناسب‌تر از مردان مناسب هستند. مطالعات گلدمن ساکس و HFR نشان می‌دهد که صندوق‌های سرمایه گذاری با ریسک بالا که توسط زنان مدیریت می‌شوند در مقایسه با مردان، در بازارهای آشفته بهتر عمل کرده‌اند، اگرچه حجم نمونه کوچک است. تحقیق زنان و سرمایه گذاری فیدلیتی (Fidelity)، از یک دهه از داده‌های ۵/۲ میلیون حساب مالی گزارش می‌دهد که سرمایه گذاران زن در پلتفرم خود سالانه ۴۰ امتیاز پایه، بهتر از مردان عمل می‌کنند. تجارت افراطی در میان زنان کمتر از مردان است، و در طول رکود اقتصادی بازار، زنان کمتر دچار وحشت فروش می‌شوند. خطر رقابت از سوی زنان با استعدادی که کلیشه های خود برتر بینی مردانه را به چالش می کشاند.
"یکی دیگر از تأثیرات نابکارانه این است که زنان می توانند ارزش خود را زیر سوال ببرند. وقتی واضح است که چیزی که ارزش دارد ظاهر آنهاست و اینکه آیا به مردان اطرافشان کمک می کنند تا اوقات خوبی داشته باشند، زنان با استعداد می توانند شروع به این سوال کنند که آیا به همین دلیل است که من اینجا هستم؟ آیا من واقعاً در عملکرد شغلی خود خوب هستم؟ البته که هستند. اما فرهنگ نشان می‌دهد که برای چه چیزی ارزش قائل است."
برخی از زنان علیرغم مبارزه سختی که دارند، به بالاترین سطح مالی می رسند. این به شما می گوید که آنها فوق العاده قوی هستند. "اما هرچه برایتان اتفاق می افتد را دست کم نگیرید، چه برنده شوید و چه ببازید. به هر حال این بهایی که می پردازید."
مردان برای تغییر این فرهنگ چه کاری میتوانند انجام دهند؟
مردان اغلب این مسائل را تصدیق می کنند و سعی می کنند به آنها کمکی نکنند، اما احساس ناتوانی می کنند. تغییر سیستماتیک و فرهنگی دشوار است. مردان چه کاری میتوانند انجام دهند؟ آنها چگونه باید واکنش نشان دهند؟
"ما باید تمرکز را از جانبداری های فردی، تعصبات مشابهی که مردان و زنان دارند، به ساختارهای نهادی قدرت تغییر دهیم که در آن چنین قدرتی بیشتر در اختیار مردان است. از آگاهی گرفته تا تغییر مشوق ها. فرهنگ عبارت است از وضع مقررات، تعیین حد و مرزها، کلامی یا غیر کلامی، برای مردم که به طور رسمی یا غیر رسمی از آن پیروی کنند."
به طور کلی دو دسته از واکنش ها وجود دارد. اول به صورت فردی در یک سازمان است، و دوم برای کسانی که قدرت دارند تا در سازمان خود خط مشی تعیین کنند.
در سطح فردی، بازخورد ثابتی که من دریافت می‌کنم این است که متناسب با شرایط مهمترین کاری که مردان به هنگام مشاهده یک رفتار نامناسبی که بر یک زن اثر می گذارد میتوانند انجام دهند این است که آن را مطرح کنند یا تصدیق کنند که آن رفتار نامناسب بود، چه در لحظه ("هی، می تونی بهش اجازه بدی این ایده رو کامل کنه لطفا؟")، یا بعد از آن ("هی، اینو شنیدم، اشتباه بود. حالت خوبه؟"). ممکن است کوچک یا ناچیز بنظر آید، اما ایجاد انتظارات رفتاری مناسب و کسب اطمینان از اینکه یک زن بداند که از احترام و حمایت عمومی برخوردار است بسیار معنادار است.
در یک تیم کوچک، حتی حضور یک صدا که به وضوح رفتار بد را تایید نمی کند، می تواند برای تضعیف فرهنگ "پسران پسر خواهند بود" کافی باشد. اگر موضوعی جدی است که ممکن است به درگیری داخلی منجر شود، و اگر شما مایل هستید، به آن همکار زن بگویید که مایلید از او در مورد این موضوع حمایت کنید. برعکس - جایی که با یک زن بد رفتار می شود و همکارانش عاملانه آن را نادیده می گیرند، یا از آن رفتار حمایت می کنند - بدترین نتیجه ممکن را برای آن زن دارد.
من این حکایت از Damsel In Distressed دوست دارم:
"یک بار در یک کنفرانس یک برچسب نام از پیش چاپ شده به من دادند که روی آن نوشته شده بود «دومینیک میل، کانیون کپیتال، تحلیلگر» کمی تلاش کردم تا توئیتی را پیدا کنم که من را با یک فرد تازه کار اشتباه گرفته بود، سپس برچسب را به لباسم چسباندم و سرم را بالا گرفتم. وقتی در طول روز برای گفتگو با یکی از همکاران به آنجا رفتم، او بلافاصله برچسب را روی کت من دید. قبل از اینکه بتوانم حرفی بزنم، آن را از جا کند، قلم به دست گرفت، آن عنوان اشتباه را خط زد و با حروف بزرگ نوشت شریک."
بازخورد دیگری که شنیدم در مورد اهمیت حمایت مردان از زنان به عنوان همکار برابر در محیط های تجاری و خانوادگی است، زیرا هنجارهای فرهنگی در محل کار اغلب منعکس کننده فرصت های زندگی روزمره در خارج از محل کار است.
برای تصمیم گیرندگان مرد در سطح بالا، چند موضوع دیگر به طور مداوم مطرح شد:
- عدم تحمل زن ستیزی را به وضوح از بالا اعلام کنید
- هزینه کسب و کار بلند مدت ناشی از فرهنگ سمی و کارمندان مرد سمی را بشناسید. اجازه ندهید هزینه های مستقیم کوتاه مدت سرکوب کننده، بر آن ارجحیت داشته باشد.
- اکراه به استخدام زنان به دلیل ترس از طرح دعوی حقوقی ، ایده فوق العاده کوتاه مدت است. به مشکل رسیدگی کنید نه علائم.
- استخدام به روش‌هایی که به طور مشخص طراحی شده‌اند تا مجموعه‌ای از نامزدهای متنوع تر را تامین کنند، از جمله ارتباط مستقیم، نه فقط از طریق شبکه‌های ثابت
- ایجاد دوره های راهنمایی رسمی؛ اجتناب از فعالیت‌های اجتماعی و شبکه‌ای که به طور سنتی تحت سلطه مردان قرار دارند؛ مراسم بیشتری که خانواده محور باشد، ایجاد کنید.
- نقش انعطاف پذیری و کار تلفیقی (در محل کار و انلاین) را در نظر بگیرید که می توانند موفقیت افرادی را تضمین کند که عهده دار سهم نامتناسبی از مسئولیت های خانگی هستند.
- به زنان قدرت دهید تا امور را به دست خود بگیرند؛ با حمایت از زنان در سطوح عالی رتبه مدیریتی (هم در داخل شرکت شما – و هم شروع به کار خودشان!)، از آنها حمایت کامل کنیم.
این مسائل به شدت به شرکت من ضربه زد. با کمال شرمندگی ، تا پاییز امسال فقط یک زن در میان ده کارمند داریم. کیو وی آر (QVR) یک شرکت کوچک است و از نظر تاریخی فقط افراد بسیار با تجربه را برای نقش‌های بسیار تخصصی استخدام کرده است، بدون اینکه ظرفیتی برای آموزش از سطح پایین‌تر داشته باشد. بسیاری از زنان تجربیات بد و فرصت‌های پایین تری دارند و امکان ورود به جمع ریسک‌پذیر و تصمیم‌گیران ارشدی که ما در گذشته استخدام کرده‌ایم، نداشتند. بیش از ۹۷ درصد افراد متقاضی شرکت ما مرد بوده اند. همانطور که پیشرفت می کنیم، این اولین سالی است که کارکنان تازه کار را استخدام می کنیم و منابعی را برای راهنمایی استعدادهای متنوع و در نتیجه کسب پاداش های طولانی مدت انجام این کار، اختصاص می دهیم. و بسیار خوشحال خواهیم شد تا به استخدام در بالاترین سطوح با دادن این فرصتها بپردازیم. ما سرمایه‌گذاری را بر روی کارمندان متنوع تازه کار افزایش می‌دهیم و یک برنامه راهنمایی جدید راه‌اندازی می‌کنیم که در آن می‌توانیم به تعداد بیشتری از افراد نادیده گرفته شده در اوایل رشد حرفه ایشان کمک کنیم. ما به حمایت مالی از سازمان غیر دولتی « دخترانی که سرمایه گذاری می کنند» افتخار می کنیم، یک سازمان غیرانتفاعی که برای آوردن زنان بیشتر در سمت های مدیریت سرمایه گذاری و پستهای مدیریتی در امور مالی اختصاص یافته است. من از کاری که به طور مستقیم در این مبارزه برای فرصت های برابر مشارکت داشته ایم، بسیار ناراضی هستم. اما این را تایید خواهم کرد و با این حال حمایت خواهم کرد.
"مسئله این نیست که بتوانیم در هر نبرد پیروز شویم. کسانی که در زمان خود تلاش کردند و احساس شکست کردند، الگوی کسانی بودند که از آنها پیروی کردند. کاری که ما گاهی انجام می‌دهیم به صورت جدی تأیید نمی‌شود، اما می‌تواند تأثیر گذار باشد؛ زیرا فرهنگ به آرامی و به طور نامحسوس تغییر می‌کند تا زمانی که برای همیشه تغییر کند."
از طریق این ایمیل با بن می توان تماس گرفت benn@qvradvisors.com